Union Thugs or Your Best Friend?

April 1, 2022

Alan Willaert  -  AFM Vice President from Canada

The pandemic has, among many other things, caused musicians to explore alternatives to live music, one being a pivot to digital. However, in doing so, members have often thrown caution to the wind and not bothered to cover their recordings with obligatory (and protective) agreements and report forms.

Moreover, the desire to stay relevant with their fan base compels them to make their videos public through broadcasters (such as cable TV) or post them unprotected on YouTube. While musicians may feel they gain a competitive edge by giving product away, they are oblivious to the fact they have gifted Canadian content to a broadcaster (a requirement for a broadcast licence) who now doesn’t have to hire musicians to create programming.

This undermines the AFM’s ability to bargain agreements with these parasites. Negotiating on behalf of members is a core function of unions. Employers will always strive to circumvent attempts to do so. Case in point, let’s look at the Honda Motor Company, and its operation in Alliston, Ontario, which employs an anti-union monitoring system.

Honda management has created a zone map, which details complaints managers have heard from workers. Red represents hot spots, or work areas and shifts where workers may be sympathetic to unionization. To prevent workers from unionizing, management meets biweekly to monitor unions and its internal “weaknesses,” area by area, shift by shift.

The company’s top managers review external union activity and map internal work areas vulnerable to union organizing. Their surveillance is more sophisticated than typically seen in a Canadian workplace. It is part of a comprehensive union avoidance programme. All 4,200 workers at the Ontario plant are provided with a copy of Honda’s associate handbook containing their “position on unionization,” which states:

“A union can promise anything, but the only thing they can guarantee is that you will have to pay union dues, which is currently three hours of pay per month (1.35% of regular gross monthly earnings). During working hours, no one has the right to solicit you to sign or not to sign a union membership card.”

When Honda first announced plans to build the Allison plant in 1984—the first Canadian plant operated by a Japan-based car company—it was a nonunion rival to the existing unionized North America-based companies. Since 1990, Honda of Canada Manufacturing (HCM) has been a target for various unions, including efforts by the Canadian Auto Workers in the 1990s and from 2007 to 2013, United Auto Workers from 2003 to 2007, and United Steelworkers in 2007. Then, in 2017, Unifor began an internal union drive which was promptly crushed by Honda’s system.

Honda uses two main groups to monitor potential organizing activity. The first is the Associate Relations Committee that combines managers and a sounding board of elected workers. The committee meets quarterly to review workplace policy, like a quasi-union, except they don’t negotiate salaries and benefits or participate in discipline or terminations.

The second is Honda’s Labour Relations Committee, made up of management from all departments tasked with tracking current and emerging issues and identifying “mosquitos.” All of Honda’s managers are sent to Positive Management Leadership (PML) for training. The PML website includes resources on vulnerability tests and advertises rapid response team training. It describes how to detect early warning signs, quickly shut off card-signing to maintain union-free operations, as well as organize decertification drives to terminate a union’s right to represent.

Stores like Whole Foods, owned by Amazon, use similar “heat maps” to track stores at risk of unionization. Business Insider reported that Whole Foods’ heat maps track external risks (like high local unemployment and proximity to a union), store risks (such as low racial and ethnic diversity as well as compensation), and team member sentiment (data from internal employee surveys about the quality and safety of work environment). Tracking and addressing worker concerns reduces support for unionization. Monitoring can chill an organizing drive. If workers know the employer is conducting surveillance, they may fear retaliation and be less likely to support organizing.

Honda works with other employers (chiefly its suppliers) to help monitor union organizing, leverage their network, and share best practices on union avoidance tactics.

Employers in the music sector have the same objectives. If they can avoid a union contract, they will. If they can divide musicians and set up a competition between them, wonderful. Venues constantly talk to each other and set prices. Producers strategize on how to reduce obligations, while maximizing profit. They do this by reducing labour costs, as their first choice.

In our sector, that means planned and deliberate exploitation of musicians. They cross their fingers that musicians won’t demand a contract or expect them to sign a letter of adherence to an AFM agreement. They will expropriate your product and avoid remuneration of any kind, now or in the future, and even try to convince you to relinquish your copyright for good measure.

All of this can be avoided, if members would only resist buying into the rhetoric that employers are more honest, friendly, valuable, or powerful than their union, and stop believing vague promises of a big payday later. Take a page out of their playbook by conversing with other musicians and engaging with your local. Let the AFM do its job. And for heaven’s sake, stop recording off contract and giving away your product, as this will guarantee a race to the bottom. It’s not a bad thing to be painted as union “thugs.”

---

Syndicat de gangsters ou votre meilleur ami?

par Alan Willaert, vice-président de la FAM pour le Canada

Parmi ses nombreux effets, la pandémie a poussé les musiciens à explorer des avenues autres que la musique sur scène, dont le numérique. Toutefois, ce faisant, plusieurs membres ont laissé toute prudence de côté et omis de protéger leurs enregistrements en déposant des contrats, pourtant obligatoires – et protecteurs – et des formulaires de rapports.

De plus, le désir de conserver leur base de fans pousse ces musiciens à rendre leurs vidéos publiques par l’entremise de radiodiffuseurs tels que la télévision par câble ou à les publier sans protection sur YouTube. Ils pensent peut-être qu’offrir leur produit gratuitement leur procure un avantage concurrentiel, mais ils oublient qu’ils font ainsi cadeau de contenu canadien à un radiodiffuseur (une exigence pour l’obtention d’une licence de radiodiffusion) et le dispensent du même coup d’engager des musiciens pour créer sa programmation.

Ce comportement sape la capacité de la FAM à négocier des ententes avec ces parasites. Or, la négociation au nom de ses membres constitue une fonction essentielle du syndicat, que les employeurs s’efforceront toujours de contourner ou d’éviter. Nous en voyons une illustration parfaite chez Honda Motor, qui utilise un système de surveillance antisyndicale dans ses installations d’Alliston, en Ontario.

La direction de Honda a créé une carte par zones où figurent en détail les plaintes des travailleurs. Le rouge représente les points chauds, c’est-à-dire les aires et quarts de travail où les travailleurs risquent d’être favorables à la syndicalisation. Afin de l’empêcher, la direction se réunit deux fois par semaine pour suivre les syndicats et ses propres « faiblesses » internes, zone par zone et quart de travail par quart de travail.

Les membres de la haute direction assurent le suivi de l’activité syndicale externe et cartographient les zones internes qui sont vulnérables. Leur surveillance est plus sophistiquée que ce qu’on a l’habitude de voir dans un milieu de travail canadien. Elle fait partie d’un programme complet d’évitement des syndicats. Chacun des 4 200 travailleurs de l’installation ontarienne possède un exemplaire du manuel de l’associé Honda qui contient la « Position relative à la syndicalisation », où on peut lire :

« Un syndicat peut tout promettre, mais la seule chose qu’il peut garantir, c’est que vous aurez à payer des cotisations syndicales qui, actuellement, représentent trois heures de paye par mois (1,35 % d’un salaire mensuel de base brut). Pendant les heures de travail, personne n’a le droit de vous solliciter pour vous faire signer ou ne pas signer une carte de membre d’un syndicat. » [traduction]

Lorsque Honda a d’abord annoncé son projet d’installation à Allison, en 1984 – la première au Canada à être exploitée par une compagnie basée au Japon – c’était un rival non syndiqué des compagnies Nord-Américaines syndiquées. Honda Canada Fabrication a été la cible de divers syndicats, y compris les Travailleurs canadiens de l’automobile dans les années 1990 et entre 2007 et 2013, les Travailleurs unis de l’automobile de 2003 à 2007, et le Syndicat des Métallos en 2007. Puis, en 2017, Unifor a lancé une campagne interne de syndicalisation qui a été écrasée promptement par le système de Honda.

Honda a recours à deux groupes pour surveiller les risques d’activités de syndicalisation. Le premier, un comité de relations avec les associés, comprend des directeurs et un « conseil de réflexion » composé de travailleurs élus. Ce comité se rencontre tous les trois mois pour revoir la politique relative au milieu de travail, presque comme un syndicat, sauf qu’il ne négocie pas les salaires ou avantages sociaux et ne participe pas aux mesures disciplinaires ni aux congédiements.

Le deuxième, c’est le comité des relations de travail de Honda. En font partie les directeurs de chaque section, qui sont chargés de suivre les enjeux courants et naissants, et de cerner les « moustiques ». Chez Honda, tous les directeurs suivent une formation dispensée par Positive Management Leadership (PML). Le site Web de PML offre des ressources en matière de tests de vulnérabilité et annonce de la formation pour des équipes d’intervention rapide. On y décrit comment détecter les signes annonciateurs de mouvements d’adhésions et comment y mettre fin rapidement afin d’éviter la syndicalisation; comment organiser aussi des campagnes visant le retrait de la certification des syndicats pour leur enlever le droit de représenter les travailleurs.

Des magasins tels que Whole Foods, détenus par Amazon, utilisent des « cartes de chaleur » similaires pour surveiller les magasins qui présentent un risque de syndicalisation. Le site Web d’information Business Insider rapporte que Whole Foods cartographie les risques externes tels qu’un taux de chômage local élevé et la proximité d’un syndicat; les risques en magasin, par exemple un manque de diversité raciale et ethnique et des bas salaires; et le sentiment d’appartenance à l’équipe d’après des données obtenues par sondage interne auprès des employés relativement à la qualité et la sécurité du milieu de travail. Suivre et s’occuper des préoccupations des travailleurs permet de réduire l’appui à la syndicalisation. Et la surveillance peut refroidir les ardeurs d’une campagne d’adhésion. En effet, si les travailleurs sont conscients que l’employeur exerce une surveillance, ils peuvent craindre des représailles et hésiter à se compromettre.

Honda collabore avec d’autres employeurs – essentiellement ses fournisseurs – pour les aider à suivre les activités de syndicalisation, pour profiter de leur réseau et pour partager les meilleures pratiques en matière d’évitement des syndicats.

Les employeurs dans le secteur de la musique ont les mêmes objectifs. S’ils peuvent éviter de signer un contrat syndical, ils le feront. S’ils peuvent diviser les musiciens et créer une compétition entre eux, merveilleux. Les responsables des salles se parlent constamment et déterminent les prix. Les producteurs, eux, réfléchissent aux stratégies qui leur permettront de réduire leurs obligations et d’augmenter leurs profits. Leur premier choix en la matière consiste à réduire les frais de main-d’œuvre.

Dans notre secteur, cela signifie l’exploitation délibérée et planifiée des musiciens. Les embaucheurs se croisent les doigts en espérant que les musiciens n’exigeront pas un contrat ou la signature d’une lettre d’adhésion à une entente de la FAM. Ils vous déposséderont de votre produit, éviteront de vous verser quelque rémunération que ce soit, présente ou à venir et, pour faire bonne mesure, essaieront même de vous convaincre de leur céder vos droits.

Il serait possible d’éviter tout cela si seulement les membres résistaient à la rhétorique voulant que les employeurs soient plus honnêtes, plus aimables, plus précieux ou plus puissants que leur syndicat, et s’ils pouvaient arrêter de croire les vagues promesses d’un futur retour financier mirobolant. Inspirez-vous de leur scénario à eux en conversant avec d’autres musiciens et en vous appuyant sur votre section locale. Laissez la FAM faire son travail. Et pour l’amour du ciel, arrêtez de faire des enregistrements sans contrat et de donner votre produit, sinon c’est la course à l’abîme garantie. Être dépeint comme un syndicat de « gangsters » par ces gens-là, ce n’est pas une si mauvaise chose.

---